Bonjour à toutes et à tous,
Nous sommes heureux de vous retrouver pour ce nouveau numéro de Focus sur vos droits.
L’actualité jurisprudentielle de ces dernières semaines apporte plusieurs précisions importantes sur des situations très concrètes du quotidien professionnel : négociation d’une rupture conventionnelle, temps de travail effectif, loyauté pendant l’exécution du contrat ou encore possibilités de contestation après la signature d’un accord.
Ces décisions rappellent que certains mécanismes, souvent présentés comme “sécurisés” ou définitifs, ne le sont pas toujours en pratique. Elles confirment aussi que les droits des salariés peuvent être préservés, même après la signature d’une transaction ou dans des contextes où les marges de manœuvre semblent limitées.
Nous vous proposons ce mois-ci un décryptage clair et accessible de ces arrêts récents, afin de vous permettre de mieux comprendre vos droits, d’identifier les points de vigilance et de savoir dans quelles situations une contestation reste possible.
Voici les principaux sujets abordés :
C’est parti !
Bonne lecture ✨
Le saviez-vous ?
Signer une transaction avec son ancien employeur après une rupture conventionnelle ne ferme pas automatiquement toute possibilité de contestation. Lorsque la discussion porte sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, certains droits du salarié demeurent protégés.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation rappelle qu’une transaction conclue après la rupture du contrat de travail ne peut pas priver le salarié de son droit à contester le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lorsque celle-ci n’a pas été correctement fixée.
Dans cette affaire, un salarié avait signé une rupture conventionnelle, puis une transaction destinée à solder les comptes entre les parties. L’employeur estimait que cette transaction mettait fin à tout litige possible.
Le salarié soutenait au contraire que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’avait pas été correctement calculée et qu’il pouvait en demander le complément malgré la transaction signée.
La Cour de cassation lui donne raison.
Elle rappelle que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle constitue un droit minimal d’ordre public.
À ce titre, une transaction ne peut pas priver le salarié de la possibilité d’en réclamer le paiement intégral lorsque son montant est insuffisant ou irrégulier.
Autrement dit, même après la signature d’un accord transactionnel, le salarié conserve la possibilité d’agir pour obtenir le complément de l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui est légalement dû.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Avant de signer une transaction après une rupture conventionnelle, il est essentiel de vérifier avec précision le montant de l’indemnité spécifique versée et la base de calcul retenue. En cas de doute, une analyse juridique préalable peut éviter de renoncer, sans le savoir, à des sommes significatives. Et si une transaction a déjà été signée, tout n’est pas forcément figé : une vérification reste possible lorsque l’indemnité minimale n’a pas été respectée.
Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-19.433
Le saviez-vous ?
Le temps de travail effectif ne se limite pas au moment où vous commencez concrètement votre tâche. Dans certaines situations, le temps nécessaire pour se changer et rejoindre son poste peut être considéré comme du temps de travail rémunéré.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation s’est prononcée sur la situation de salariés de la grande distribution contraints de passer par un vestiaire pour enfiler une tenue imposée par l’employeur, avant de rejoindre la pointeuse située dans la surface de vente.
Concrètement, les salariés devaient :
La question posée était simple : ce temps intermédiaire doit-il être payé ?
La Cour de cassation rappelle qu’un temps constitue du travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En l’espèce, les juges ont estimé que, compte tenu des contraintes imposées (tenue obligatoire, parcours imposé, organisation interne), ce temps pouvait être qualifié de temps de travail effectif.
Résultat : il peut ouvrir droit à rémunération et, le cas échéant, être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Si vous êtes soumis à des contraintes précises avant même de pointer (tenue imposée, badgeage éloigné, circuit obligatoire), conservez tout élément permettant d’établir la réalité du temps concerné (planning, attestations, organisation interne). Une analyse concrète de votre situation peut révéler un droit à rémunération supplémentaire, parfois significatif.
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-20.847
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Le saviez-vous ?
Même en l’absence de clause de non-concurrence, un salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur pendant toute la durée de son contrat de travail. Créer une activité concurrente peut donc, dans certaines situations, justifier un licenciement pour faute grave.
Ce que cela signifie :
Dans deux arrêts rendus en janvier 2026, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que le salarié ne peut pas exercer, pendant l’exécution de son contrat, une activité concurrente susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.
Dans ces affaires, des salariés avaient créé ou développé une micro-entreprise intervenant dans le même secteur que leur employeur.
L’un d’eux démarchait des clients dans un domaine similaire ; un autre avait lancé une activité concurrente alors qu’il était toujours en poste.
Les salariés soutenaient qu’aucune clause de non-concurrence ne leur interdisait formellement cette activité. Ils estimaient donc pouvoir exercer librement une activité indépendante.
La Cour de cassation rejette cet argument. Elle rappelle que l’obligation de loyauté s’impose à tout salarié pendant la relation de travail, indépendamment de l’existence d’une clause de non-concurrence.
Ainsi, le fait de développer une activité concurrente, de démarcher une clientèle similaire ou de se placer dans une situation de concurrence directe avec son employeur peut caractériser un manquement grave aux obligations contractuelles, justifiant un licenciement pour faute grave.
Dans certains cas, les juges n’exigent même pas que l’employeur démontre un préjudice financier précis : le simple risque de concurrence ou d’atteinte aux intérêts de l’entreprise peut suffire.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Avant de lancer une activité indépendante ou une micro-entreprise, il est essentiel de vérifier qu’elle ne concurrence pas celle de votre employeur. En cas de doute, mieux vaut solliciter un avis juridique en amont. Une activité compatible peut souvent être envisagée, mais elle doit être organisée avec prudence pour éviter tout conflit d’intérêts ou toute situation de concurrence.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-20.799 et Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.141
Le saviez-vous ?
Un stage ne peut pas dépasser 6 mois par année d’enseignement dans une même entreprise. Changer d’établissement au sein du même groupe ne permet pas de contourner cette règle.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle que la durée maximale de stage fixée par le Code de l’éducation s’apprécie au niveau de l’entreprise d’accueil, et non simplement au niveau d’un établissement distinct.
Dans cette affaire, un stagiaire avait effectué plusieurs périodes de stage successives au sein d’entités différentes d’une même entreprise, l’employeur soutenant qu’il s’agissait d’établissements distincts.
La Cour de cassation rejette cette analyse.
Elle rappelle que la durée maximale de 6 mois par année d’enseignement vise à éviter l’utilisation prolongée de stagiaires sur des postes pérennes. Il n’est donc pas possible de contourner cette limite en modifiant l’affectation interne du stagiaire ou en jouant sur l’organisation juridique de l’entreprise.
La Haute juridiction rappelle également l’existence d’un délai de carence entre deux stages sur un même poste, destiné à empêcher le remplacement déguisé d’un emploi permanent par des stagiaires successifs.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius
Si vous enchaînez les stages dans une même entreprise, vérifiez la durée totale effectuée sur l’année d’enseignement. Lorsque le stage correspond en réalité à un emploi permanent ou dépasse les limites légales, une analyse juridique peut permettre de faire valoir vos droits, notamment en matière de requalification.
Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-12.244
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L’équipe de Cassius.
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