Bonjour à toutes et à tous,
L’actualité sociale de ce début d’année 2026 confirme une tendance de fond : la Cour de cassation poursuit un travail de clarification des obligations de l’employeur, tout en maintenant un niveau d’exigence élevé en matière de loyauté, de prévention et de sécurisation des ruptures.
Plusieurs décisions récentes viennent préciser les marges de manœuvre dont disposent les entreprises dans des situations sensibles : traitement d’un signalement de harcèlement, exercice de la liberté d’expression par un salarié, lancement d’une activité concurrente pendant l’exécution du contrat, ou encore sécurisation d’une rupture conventionnelle suivie d’une transaction.
Ces arrêts rappellent que certaines pratiques, parfois perçues comme acquises ou stabilisées, doivent être maniées avec rigueur. Ils soulignent également que la sécurité juridique repose avant tout sur l’anticipation : qualification précise des faits, traçabilité des décisions, cohérence des process internes.
Ce numéro a pour objectif de vous fournir une lecture opérationnelle de ces décisions afin d’adapter vos pratiques, prévenir les risques contentieux et sécuriser vos décisions RH.
Voici les principaux sujets abordés :
Nous espérons que cette lecture vous permettra d’anticiper les évolutions légales et de sécuriser vos pratiques internes.
Bonne lecture ! ✨
Le saviez-vous ?
Face à un signalement de harcèlement sexuel, l’employeur doit agir rapidement pour faire cesser la situation et protéger les salariés. Toutefois, la loi n’impose pas systématiquement la réalisation d’une enquête interne formalisée pour pouvoir engager une procédure disciplinaire.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation précise que l’employeur peut sanctionner un salarié pour des faits de harcèlement sexuel sans avoir mené d’enquête interne structurée, dès lors qu’il dispose d’éléments de preuve suffisamment précis et concordants.
Dans cette affaire, le salarié contestait son licenciement en soutenant que l’employeur n’avait pas conduit d’enquête interne complète avant de prononcer la sanction. La Cour de cassation rejette cet argument.
Elle rappelle que la liberté de la preuve s’applique en matière prud’homale : l’employeur peut se fonder sur différents éléments (témoignages, signalements écrits, échanges professionnels, constats internes) pour établir la réalité des faits. Une enquête interne peut constituer un outil utile de clarification, mais elle ne constitue pas, en elle-même, une condition de validité du licenciement.
En revanche, l’employeur reste tenu à une obligation de sécurité. Il doit réagir sans délai à un signalement, prendre des mesures de protection adaptées et s’assurer que les faits reprochés reposent sur des éléments objectivables et vérifiables.
L’enjeu ne réside donc pas tant dans l’existence formelle d’une enquête que dans la capacité de l’employeur à démontrer qu’il a agi de manière diligente, proportionnée et fondée sur des éléments suffisamment étayés.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Même si une enquête interne n’est pas systématiquement exigée, sa mise en œuvre demeure, dans la majorité des situations, un outil de sécurisation utile. Lorsqu’elle n’est pas réalisée, il est essentiel de conserver une trace précise des éléments recueillis, des auditions menées et des mesures prises. Une documentation rigoureuse de la réaction de l’employeur constitue souvent l’élément déterminant en cas de contentieux.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544
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Le saviez-vous ?
La liberté d’expression du salarié n’est pas absolue. Lorsqu’elle s’exerce d’une manière préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, elle peut constituer un manquement grave à l’obligation de loyauté.
Les faits :
Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas d’un salarié qui avait pris l’initiative de contacter directement des clients de l’entreprise afin de critiquer son employeur et remettre en cause certaines décisions internes, en contournant les circuits hiérarchiques.
Le salarié invoquait sa liberté d’expression et soutenait que ses démarches relevaient d’une critique légitime des pratiques de l’entreprise.
La Cour de cassation rejette cette analyse.
Elle rappelle que si le salarié bénéficie, dans et hors de l’entreprise, d’une liberté d’expression, celle-ci connaît des limites lorsqu’elle dégénère en un comportement déloyal ou porte atteinte à l’image, à la crédibilité ou aux intérêts économiques de l’employeur.
En l’espèce, les juges ont relevé que le salarié avait pris l’initiative de s’adresser directement aux clients, sans y être autorisé, et que ses propos étaient de nature à fragiliser la relation commerciale et la réputation de l’entreprise.
Ce comportement a été jugé incompatible avec l’exécution loyale du contrat de travail et constitutif d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Les employeurs ont intérêt à encadrer clairement les règles de communication externe et les circuits de remontée des critiques internes. En cas de dérive, la qualification précise des faits et la conservation des éléments probants (mails, échanges, témoignages) sont essentielles pour sécuriser une procédure disciplinaire fondée sur un manquement à l’obligation de loyauté.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-17.157
Le saviez-vous ? :
La signature d’une transaction après une rupture conventionnelle ne met pas nécessairement fin à tout risque contentieux. Lorsque l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est en cause, le salarié peut en demander le complément malgré l’existence d’un accord transactionnel.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle constitue un droit minimal d’ordre public.
Dans l’affaire jugée, un salarié avait conclu une rupture conventionnelle, puis signé une transaction destinée à solder définitivement les différends entre les parties. L’employeur considérait que cette transaction empêchait toute contestation ultérieure.
La Cour de cassation adopte une analyse différente.
Elle juge qu’une transaction ne peut pas priver le salarié de la possibilité de contester le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle si celle-ci n’a pas été correctement calculée. Autrement dit, l’accord transactionnel ne “purge” pas une insuffisance affectant un droit minimal garanti par la loi.
La Haute juridiction réaffirme ainsi que l’indemnité spécifique bénéficie d’une protection particulière : son montant ne peut être valablement réduit ou neutralisé par un accord ultérieur.
Cette décision rappelle que la sécurisation d’une rupture conventionnelle ne repose pas uniquement sur la signature d’une transaction globale, mais d’abord sur la rigueur du calcul et du formalisme initial.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Avant toute signature de rupture conventionnelle et, a fortiori, avant la conclusion d’une transaction, il est indispensable de vérifier rigoureusement la base de calcul retenue (ancienneté, rémunération de référence, éléments variables). Une erreur, même technique, peut rouvrir le contentieux malgré un accord global présenté comme définitif.
Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-19.433
Le saviez-vous ?
L’obligation de loyauté du salarié s’applique pendant toute la durée du contrat de travail.Elle existe indépendamment de toute clause de non-concurrence et peut interdire l’exercice d’une activité concurrente en parallèle.
Ce que cela signifie :
Dans deux arrêts rendus en janvier 2026, la Cour de cassation rappelle avec fermeté qu’un salarié ne peut pas développer, pendant l’exécution de son contrat, une activité concurrente susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.
Dans les affaires jugées, des salariés avaient créé ou exploité une micro-entreprise intervenant dans le même secteur que leur employeur. L’un d’eux démarchait une clientèle similaire ; un autre avait lancé une activité concurrente alors qu’il était toujours en poste.
Les salariés soutenaient qu’en l’absence de clause de non-concurrence, aucune interdiction ne leur était formellement opposable.
La Cour de cassation rejette cet argument.
Elle rappelle que l’obligation de loyauté découle directement du contrat de travail et s’impose au salarié tant que celui-ci est lié à l’entreprise. Le fait de développer une activité concurrente, de capter une clientèle ou de se placer dans une situation de concurrence directe constitue un manquement grave aux obligations contractuelles.
Dans ce contexte, les juges peuvent retenir la faute grave, y compris sans démonstration d’un préjudice économique chiffré. Le risque de concurrence et l’atteinte potentielle aux intérêts de l’entreprise peuvent suffire à caractériser l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Les employeurs ont intérêt à surveiller les situations de cumul d’activités susceptibles de générer un conflit d’intérêts. En cas de doute, la qualification précise de l’activité concurrente, la collecte d’éléments probants (démarchage, prestations, communication commerciale) et la réactivité dans la gestion disciplinaire sont déterminantes pour sécuriser une procédure.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-20.799 ;
Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.141
Le saviez-vous ? :
La durée maximale d’un stage est strictement encadrée. Un stagiaire ne peut pas être maintenu plus de 6 mois par année d’enseignement dans une même entreprise, et un délai de carence doit être respecté avant d’accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle que ces règles s’apprécient au niveau de l’entreprise d’accueil et ne peuvent pas être contournées par un simple changement d’établissement ou d’affectation interne.
Dans l’affaire jugée, un stagiaire avait enchaîné plusieurs conventions de stage au sein de structures distinctes relevant d’une même entreprise. L’employeur soutenait que ces stages étaient juridiquement autonomes dès lors qu’ils se déroulaient dans des établissements différents.
La Cour de cassation rejette cette analyse.
Elle rappelle que la limite de 6 mois par année d’enseignement vise à éviter l’occupation durable de postes correspondant à des emplois permanents par des stagiaires. Il n’est donc pas possible d’échapper à cette règle en modifiant l’affectation du stagiaire au sein d’une même entité économique.
La Haute juridiction souligne également l’importance du délai de carence entre deux stages sur un même poste. Ce délai vise à empêcher le remplacement d’un stagiaire par un autre sur des fonctions identiques, dans une logique de rotation.
Le non-respect de ces règles expose l’entreprise à un risque de requalification en contrat de travail, avec les conséquences financières associées (rappels de salaires, cotisations, indemnités).
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Les entreprises doivent suivre avec précision la durée cumulée des stages effectués au sein d’une même structure et anticiper les délais de carence applicables. Une gestion centralisée des conventions de stage et des affectations permet de limiter les risques de requalification et d’exposition financière.
Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-12.244
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