Qu’est-ce que le congé de reclassement ? Est-il obligatoire après un licenciement économique ? Qui est concerné par le congé de reclassement ?
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement économique est tenu de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article R. 1233-23 du code du travail). Explications de cette procédure particulière.
Sont concernés :
En revanche, les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires ne sont pas concernées par cette obligation mais sont tenues de proposer le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle (article L. 1233-66 du code du travail).
L’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité social et économique sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (durée, nature des prestations) lors des réunions de consultation relatives au projet de licenciement (article R. 1233-17).
L’employeur doit informer les salariés sur les conditions de mise en œuvre du congé soit lors de l’entretien préalable au licenciement, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (licenciement économique collectif d’au moins 10 personnes) (article R. 1233-19).
Par ailleurs, la proposition du congé doit figurer dans la lettre de licenciement.
L’absence de réponse, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cette lettre, est assimilée à un refus (articles R. 1233-20 et R. 1233-21).
Le congé débute par un entretien d’évaluation et d’orientation, complété, si nécessaire, par un bilan de compétences, qui a pour vocation de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, éventuellement, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement et mises en œuvre pendant le congé (article R. 1233-27).
L’employeur finance l’ensemble de ces actions (article L. 1233-71).
Sur la base des conclusions de la cellule d’accompagnement, l’employeur doit élaborer un document précisant le contenu du congé de reclassement. Ce document doit être signé par l’employeur et par le salarié (articles R. 1233-28 à R. 1233-30).
La durée du congé de reclassement est fixée par l’employeur après consultation des représentants du personnel et au vu des résultats de l’entretien d’évaluation et d’orientation et, le cas échéant, du bilan de compétences. Cette durée doit être comprise dans une fourchette entre 4 et 12 mois (article L. 1233-71).
Lorsque le salarié suit une action de formation, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de 12 mois (article R. 1233-31).
Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter (article L. 1233-72).
Pendant la période de congé correspondant au préavis, le salarié bénéficie de sa rémunération habituelle.
Pour la période de congé excédant la durée normale de préavis, l’employeur doit verser au salarié une rémunération mensuelle égale à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois et sur laquelle ont été assises les cotisations d’assurance chômage. Cette rémunération (allocation de reclassement) ne peut pas être inférieure à 85 % du SMIC (article R. 1233-32).
Le salarié en congé de reclassement a la possibilité de travailler ponctuellement pour d’autres employeurs (à l’exception d’un particulier), dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée (CDD) renouvelables une fois ou de contrats de travail temporaire (article L. 1233-72-1).
Pendant ces périodes d’activité professionnelle, le congé de reclassement est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend.
Oui, le salarié conserve la qualité d’assuré social et continue de bénéficier des prestations en nature et en espèces au titre de l’assurance maladie, de l’assurance maternité, de l’assurance invalidité et de l’assurance décès du régime obligatoire dont il relevait antérieurement.
De même, la couverture au titre d’un accident du travail intervenu dans le cadre des actions du congé de reclassement est assurée. Pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, la période de congé de reclassement est assimilée à une période de travail.
Le congé de reclassement prend fin :
Si le salarié ne respecte pas ses engagements, l’employeur ne peut pas cesser brutalement de lui verser son allocation (Cass. soc. 29 mars 2017, n° 16-10251). L’employeur doit respecter, au préalable, la procédure de rupture du congé de reclassement.
Le code du travail prévoit une procédure bien spécifique, articulée en deux temps (article R. 1233-34) :
Notification d’une mise en demeure de suivre les actions de formation ou de donner suite aux convocations, avec indication dans ce courrier que le congé sera rompu en l’absence de suite donnée à la mise en en demeure au-delà du délai qu’elle précise ;
La mise en œuvre ou la contestation d’une mesure de licenciement pour motif économique est complexe. Si vous avez le moindre doute, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail pour vous assister.
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