Bonjour à toutes et à tous,
Le mois d’avril 2026 est marqué par plusieurs décisions de la Cour de cassation qui invitent les employeurs à réexaminer leurs pratiques, qu’il s’agisse de la gestion des cadres au forfait-jours, de la rédaction des contrats d’agence commerciale, de la politique salariale ou encore du statut du conjoint travaillant dans l’entreprise.
Sur le plan législatif, la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Un premier projet de loi a été présenté en mars et les entreprises doivent dès à présent anticiper les nouvelles obligations qui en découlent : fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, droit à l’information des salariés, refonte de l’index d’égalité professionnelle.
Ce numéro vous propose une lecture opérationnelle de ces évolutions, avec un objectif constant : sécuriser vos pratiques internes, anticiper les risques contentieux et adapter vos process avant la fin du premier semestre.
Voici les principaux sujets abordés :
Nous espérons que cette lecture vous permettra d’anticiper les évolutions légales et de sécuriser vos pratiques internes.
Bonne lecture ✨
Le saviez-vous ?
Le forfait annuel en jours offre une souplesse organisationnelle réelle, mais il repose sur un triptyque strict : un accord collectif comportant des garanties précises, une convention individuelle écrite, et un salarié éligible (cadre autonome ou non-cadre dont la durée de travail ne peut être prédéterminée). La moindre défaillance expose l’employeur à la nullité de la convention et à des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires sur les trois dernières années.
Ce que cela signifie :
La Cour de cassation sanctionne régulièrement les employeurs dans plusieurs hypothèses bien identifiées : accord collectif insuffisant (absence de garanties sur les durées maximales et les repos), absence d’entretien annuel réel sur la charge de travail, violation du droit à la déconnexion, dépassement répété du plafond annuel de 218 jours.
L’entretien annuel ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation. Il doit porter spécifiquement sur la charge de travail, l’amplitude des journées, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération. Son caractère purement formel suffit à engager la responsabilité de l’employeur.
La généralisation du télétravail a amplifié le risque lié au droit à la déconnexion. Les entreprises qui laissent leurs cadres connectés en permanence, sans règles ni outils dédiés, s’exposent à des actions individuelles comme collectives.
Les conséquences financières peuvent être considérables : plusieurs dizaines de milliers d’euros par salarié, auxquels s’ajoutent les risques pénaux en cas d’atteinte à la santé et les conséquences réputationnelles en cas de contentieux collectif.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Un audit juridique préventif de l’accord collectif et des conventions individuelles en vigueur est vivement recommandé. Son coût reste très inférieur à celui d’un contentieux, a fortiori collectif. Le dispositif de sécurisation doit intégrer : une vérification annuelle de la conformité de l’accord à la jurisprudence, un outil de décompte mensuel contradictoire, un entretien annuel formalisé distinct de l’entretien d’évaluation, et une charte ou un accord sur le droit à la déconnexion avec des plages horaires concrètes.
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Le saviez-vous ?
La directive n°2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026.
Un premier projet de loi a été présenté début mars 2026. Il bouleverse les pratiques de recrutement, la politique salariale interne et l’index d’égalité professionnelle.
Les faits :
Dès l’offre d’emploi, l’employeur devra communiquer une fourchette de rémunération initiale du poste proposé, quel que soit le support de publication. Si aucune offre n’est publiée, cette information devra être transmise par écrit avant ou pendant l’entretien. Parallèlement, il sera interdit de demander au candidat son salaire actuel ou passé, pratique identifiée comme un vecteur des inégalités salariales.
Les salariés en poste auront accès, de manière facilement accessible, aux critères utilisés pour déterminer la rémunération. L’individualisation demeurera possible, mais chaque écart devra être justifié par des critères objectifs et non discriminatoires. Toute clause contractuelle interdisant à un salarié de divulguer sa rémunération sera prohibée.
L’index d’égalité professionnelle connaîtra une refonte importante, avec des données plus nombreuses et plus précises permettant d’identifier concrètement les écarts. Le dispositif actuel avait montré ses limites, une entreprise ayant pu être condamnée pour discrimination en 2023 alors qu’elle affichait une note de 93/100.
Le contentieux individuel sera facilité : le panel de comparaison pouvant être invoqué par un salarié sera élargi (données statistiques, salariés précédemment embauchés, salariés d’autres entités du groupe ou de l’UES). Surtout, en cas de manquement aux obligations de transparence, la charge de la preuve sera intégralement renversée : c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Il est recommandé d’engager dès à présent un audit de la politique salariale : cartographie des écarts de rémunération, formalisation des critères objectifs de fixation et d’évolution des salaires, revue des clauses contractuelles de confidentialité et des pratiques de recrutement. Les représentants du personnel auront un rôle actif dans la définition des catégories de travaux de valeur égale : il convient d’anticiper ces échanges pour éviter des négociations dans l’urgence.
Directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 ; projet de loi de transposition présenté en mars 2026
Le saviez-vous ? :
Le statut de conjoint salarié ne suppose pas la démonstration d’un lien de subordination, y compris lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par l’époux. Seule compte la participation effective et habituelle du conjoint à l’activité professionnelle.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt publié au Bulletin le 25 mars 2026, la chambre sociale tranche une ambiguïté qui perdurait depuis une décision de 2009 : l’article L121-4 du Code de commerce n’exige pas la preuve d’un lien de subordination pour reconnaître le statut de conjoint salarié. La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait jugé le contraire dans une affaire opposant l’épouse d’un chirurgien-dentiste exerçant en SELARL. La Cour de cassation censure cette analyse.
La forme sociétaire de l’exploitation ne constitue donc plus un obstacle à la reconnaissance du statut. SARL, SELARL, SAS : peu importe la structure, dès lors que l’époux y exerce une activité professionnelle régulière dépassant le simple devoir d’assistance entre époux prévu à l’article 212 du Code civil.
Cette clarification s’inscrit dans une logique protectrice amorcée depuis un arrêt de 2007. Elle se combine avec la loi PACTE qui prévoit, en l’absence de déclaration du statut du conjoint, une présomption de salariat.
Pour les entreprises familiales, notamment les cabinets libéraux (médicaux, dentaires, paramédicaux) dans lesquels le conjoint participe à l’accueil, à la gestion administrative ou à la comptabilité, le risque de requalification est renforcé. En cas de litige, souvent à l’occasion d’une séparation, le juge peut ordonner rappels de salaires sur plusieurs années, régularisation des cotisations sociales et versement d’indemnités.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Dans toute structure familiale, il est indispensable de formaliser clairement le statut du conjoint dès le début de sa participation à l’activité. Trois options légales : conjoint collaborateur, conjoint salarié ou conjoint associé. Le choix doit être adapté à la réalité de l’organisation et à la place effective du conjoint. Une analyse préalable par un professionnel du droit permet de prévenir des contentieux souvent déclenchés par une séparation ou un conflit familial, et dont l’enjeu financier peut porter sur plusieurs années d’activité.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.660 (publié au Bulletin) ; C. com., art. L121-4
Le saviez-vous ?
Une prime versée régulièrement peut acquérir un caractère obligatoire par usage d’entreprise si elle réunit trois critères cumulatifs : généralité, constance et fixité. Deux arrêts de février 2026 précisent ce que recouvre la fixité — et rappellent qu’elle ne peut reposer sur des critères d’appréciation subjectifs.
Ce que cela signifie :
Dans l’arrêt du 11 février 2026, la chambre sociale confirme la qualification d’usage pour une prime annuelle dont le montant, initialement variable entre 2012 et 2015 (de 200 à 2 000 €), s’était stabilisé à 1 600 € à partir de 2016. La stabilisation sur plusieurs exercices suffit à caractériser la fixité, même si d’autres salariés perçoivent un montant différent selon leur catégorie.
À l’inverse, dans l’arrêt du 4 février 2026, la Cour censure la reconnaissance d’un usage pour une prime de bilan dont le montant variait fortement d’une année à l’autre (de 600 à 2 800 €, avec des absences de versement certaines années) et reposait sur des critères tels que « la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être ». Ces critères, jugés trop subjectifs, ne permettent pas au salarié d’anticiper le montant de la prime.
Une évolution globalement favorable sur plusieurs années ne suffit donc pas, à elle seule, à caractériser la fixité si le montant a pu varier à la hausse comme à la baisse selon une appréciation discrétionnaire.
L’employeur qui souhaiterait cesser de verser une prime devenue obligatoire par usage ne peut le faire unilatéralement : il doit respecter une procédure de dénonciation stricte, comprenant l’information préalable du CSE, l’information individuelle de chaque salarié et le respect d’un délai de prévenance suffisant.
Ce qu’il faut retenir :
Conseils Cassius :
Il est recommandé de cartographier l’ensemble des primes versées de manière récurrente au sein de l’entreprise et d’évaluer lesquelles remplissent les trois critères de l’usage. Pour les primes souhaitées comme discrétionnaires, veiller à la formalisation de critères objectifs de fixation préalable et à la communication claire de leur caractère non automatique. Dans tous les cas, éviter les mentions de critères vagues (savoir-être, investissement) dans les procès-verbaux de CSE ou les documents internes, sauf à en assumer les conséquences juridiques. Une négociation d’accord collectif peut utilement sécuriser une pratique ancienne dont la dénonciation unilatérale serait trop coûteuse.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.719 ; Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.317
Le saviez-vous ? :
La commission d’un agent commercial reste due dès lors que l’opération conclue grâce à son intervention a été exécutée, même si l’agent a violé une clause de non-concurrence post-contractuelle. Les dispositions du Code de commerce relatives au statut de l’agent commercial sont d’ordre public : aucune clause contractuelle ne peut y déroger au détriment de l’agent.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 28 janvier 2026, la Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel de Riom qui avait refusé à un agent commercial du secteur immobilier le paiement des commissions dues au titre d’opérations conclues avant la rupture du contrat. Les juges du fond avaient considéré que la violation de la clause de non-concurrence post-contractuelle constituait une faute grave justifiant la perte du droit à commission.
La Haute juridiction rappelle que, selon l’article L134-9 du Code de commerce, la commission est acquise dès l’exécution de l’opération commerciale. L’article L134-10 ne prévoit qu’une seule cause d’extinction : l’inexécution de l’opération dans des conditions non imputables au mandant. Toute autre cause contractuelle de perte de la commission est réputée non écrite en application de l’article L134-16.
Cette solution n’exonère pas l’agent de toute responsabilité : la violation de la clause peut engager sa responsabilité contractuelle. Mais la sanction se traduit alors en dommages-intérêts, dont le mandant doit prouver le montant selon les règles du droit commun. Dans l’affaire commentée, la Cour censure également la cour d’appel pour avoir retenu une perte de chance sans inviter les parties à s’expliquer, méconnaissant ainsi le principe du contradictoire.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Il convient de revoir la rédaction des contrats d’agence commerciale : de nombreuses clauses prévoyant la perte de la commission en cas de faute grave, de violation d’une clause de non-concurrence ou de concurrence déloyale seront inefficaces si l’opération a été exécutée. Pour sanctionner un comportement déloyal, il faut agir sur le terrain de la responsabilité contractuelle, ce qui suppose de constituer un dossier probatoire solide sur le préjudice effectivement subi (perte de clientèle, désorganisation, détournement de savoir-faire). Une action en référé pour faire cesser l’activité concurrente sous astreinte reste la voie la plus efficace pour limiter le préjudice à court terme.
Cass. com., 28 janvier 2026, n° 24-11.095
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