Bonjour à toutes et à tous,
En ce mois d’avril 2026, nous vous retrouvons pour un nouveau numéro de Focus sur vos droits, avec plusieurs actualités qui renforcent la protection des salariés.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations va profondément modifier vos droits face à votre employeur, qu’il s’agisse de votre prochaine embauche ou de votre rémunération actuelle. La Cour de cassation a également clarifié la méthode de calcul de l’indemnité en cas de licenciement abusif. Deux arrêts précisent enfin les conditions dans lesquelles une prime versée chaque année devient un droit acquis que votre employeur ne peut plus vous retirer unilatéralement.
Nous vous proposons ce mois-ci un décryptage clair et pratique de ces évolutions, afin de vous permettre de mieux comprendre vos droits et de savoir comment les faire valoir.
Voici les principaux sujets abordés :
Bonne lecture ✨
Le saviez-vous ?
Une directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle va profondément modifier les règles de l’embauche et renforcer vos droits à l’information sur votre rémunération et celle de vos collègues.
Ce que cela signifie :
Si vous candidatez à un emploi, l’employeur devra désormais vous communiquer une fourchette de rémunération pour le poste. Cette information devra figurer directement dans l’offre d’emploi, quel que soit son mode de publication. Si aucune offre n’est publiée, elle devra vous être transmise par écrit avant ou pendant l’entretien.
Il sera également interdit à votre futur employeur de vous demander votre salaire actuel ou passé. Cette pratique, identifiée comme un vecteur des inégalités salariales (notamment entre femmes et hommes), sera prohibée.
En tant que salarié en poste, vous pourrez accéder aux critères utilisés par votre employeur pour déterminer la rémunération et son évolution. Vous pourrez également demander par écrit des informations sur votre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe. L’employeur devra répondre dans un délai maximal de 2 mois et vous informer une fois par an de ce droit.
Vous serez autorisé à divulguer votre rémunération : toute clause de votre contrat qui vous l’interdirait sera prohibée.
Enfin, si vous estimez être victime d’une discrimination salariale, les conditions pour agir en justice seront facilitées. Vous pourrez vous appuyer sur des données statistiques, sur la rémunération d’un salarié précédemment embauché ou sur celle de salariés appartenant à une autre entreprise du groupe ou de l’UES. Et en cas de manquement de l’employeur à ses obligations de transparence, c’est lui qui devra prouver l’absence de discrimination.
Le conseil Cassius :
Ces droits nouveaux deviendront effectifs avec la transposition française, mais il est utile de commencer à en comprendre la portée dès maintenant. Si vous soupçonnez une inégalité de rémunération, conservez toutes les informations utiles (fiches de poste, organigrammes, annonces internes de poste à responsabilités équivalentes). Une analyse juridique préalable permet d’évaluer la pertinence d’une action et les chances de succès. Pensez également à vous rapprocher des représentants du personnel, qui auront un rôle central dans la mise en œuvre de ces nouvelles règles.
Directive UE 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations
Le saviez-vous ?
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité qui vous est due est exprimée en mois de salaire brut, selon un barème légal dépendant de votre ancienneté. La Cour de cassation vient de préciser comment se calcule le salaire mensuel brut servant de base au barème, et cette précision peut avoir un impact direct sur le montant de votre indemnité.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation met fin à une incertitude qui existait depuis l’instauration du barème Macron en 2017. Les textes fixaient le barème en mois de salaire brut, mais ne précisaient pas sur quelle période calculer ce salaire de référence.
La Cour de cassation retient désormais la règle la plus favorable au salarié : le salaire de référence se calcule, au choix, selon la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des 3 derniers mois.
Dans la seconde formule, les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles versées pendant la période ne sont prises en compte qu’au prorata, afin d’éviter de gonfler artificiellement l’assiette.
La Cour impose également aux juges d’indiquer expressément, dans leur décision, le montant du salaire mensuel brut retenu et la méthode de calcul utilisée. Cette exigence de transparence permet un meilleur contrôle du respect du barème.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius :
Si vous êtes confronté à un licenciement que vous estimez injustifié, ou si une procédure est en cours, vérifiez le calcul de votre salaire de référence selon les deux formules avant toute négociation transactionnelle. La différence peut être significative si vous avez perçu une prime importante dans les trois derniers mois. Pensez également à rassembler vos bulletins de paie des 12 derniers mois pour étayer votre calcul. L’accompagnement d’un avocat est fortement recommandé pour évaluer le montant auquel vous pouvez prétendre.
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757 ; C. trav., art. L1235-3 et R1234-4
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Le saviez-vous ?
Si votre employeur vous verse régulièrement une prime dont le montant est stable ou suit une logique identifiable, cette prime peut devenir obligatoire, même en l’absence de mention dans votre contrat de travail ou votre convention collective.
Il ne pourra alors plus cesser de vous la verser sans respecter une procédure stricte.
Ce que cela signifie :
Dans un arrêt du 11 février 2026, la Cour de cassation confirme qu’une salariée pouvait réclamer le versement d’une prime annuelle dont elle n’avait pas bénéficié l’année de son licenciement. La prime, variable entre 2012 et 2015 (de 200 à 2 000 euros), s’était stabilisée à 1 600 euros à compter de 2016. Cette stabilisation du montant sur plusieurs années a suffi à caractériser la fixité — l’un des trois critères qui, avec la généralité et la constance, permettent de qualifier un « usage d’entreprise » créateur de droit.
Si ces trois critères sont réunis, la prime devient obligatoire. Votre employeur ne peut pas cesser de la verser unilatéralement. Pour y mettre fin, il doit respecter une procédure précise : information préalable du Comité social et économique, information individuelle de chaque salarié concerné, et respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.
Attention toutefois : toutes les primes ne relèvent pas de l’usage. Dans un autre arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation a écarté la qualification pour une prime de bilan dont le montant variait fortement d’une année à l’autre (de 600 à 2 800 euros, parfois supprimée), et qui reposait sur des critères subjectifs tels que « la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être ». Lorsque la prime dépend de l’appréciation discrétionnaire de l’employeur, elle ne peut pas devenir automatiquement obligatoire.
Ce qu’il faut retenir :
Le conseil Cassius :
Si vous bénéficiez depuis plusieurs années d’une prime qui n’est inscrite ni dans votre contrat ni dans votre convention collective, et que votre employeur vous annonce sa suppression, faites analyser la situation avant d’accepter. Conservez tous vos bulletins de paie pour prouver la régularité des versements. Si la prime réunit les trois critères de l’usage, vous pouvez en réclamer le maintien ou, le cas échéant, le paiement rétroactif. L’accompagnement d’un avocat permet d’évaluer vos chances et de bâtir un dossier solide.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24-18.719 ; Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.317
Le saviez-vous ?
Si vous avez travaillé dans l’entreprise de votre conjoint, vous pouvez désormais faire reconnaître votre statut de salarié sans avoir à prouver un lien de subordination. Cette règle s’applique également lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par votre époux (SARL, SELARL, SAS...).
Ce que cela signifie :
Par un arrêt publié au Bulletin le 25 mars 2026, la Cour de cassation a tranché une question qui restait incertaine depuis plusieurs années : la participation d’un conjoint à l’activité d’une entreprise familiale ne nécessite pas la démonstration d’un lien de subordination classique pour être reconnue comme un travail salarié.
Dans l’affaire jugée, une femme avait participé régulièrement à l’activité du cabinet dentaire exercé par son époux en SELARL, jusqu’à leur séparation. La cour d’appel avait exigé qu’elle prouve un lien de subordination. La Cour de cassation casse cette décision : l’article L121-4 du Code de commerce, qui organise le statut du conjoint salarié, ne fait aucune distinction selon la forme juridique de l’entreprise et n’exige pas un tel lien.
Seule compte votre participation effective, régulière et professionnelle à l’activité, qui doit dépasser le simple devoir d’assistance entre époux prévu par le Code civil. Les éléments susceptibles d’établir cette participation sont, par exemple : la régularité de votre présence dans l’entreprise, la nature des tâches accomplies (accueil, gestion administrative, comptabilité, organisation), leur utilité économique et la durée de votre collaboration.
En cas de reconnaissance du statut de salarié, vous pouvez prétendre à des rappels de salaires, à la régularisation des cotisations sociales sur plusieurs années et, le cas échéant, à des indemnités prud’homales.
Ce qu’il faut retenir :
Conseil Cassius
Si vous avez travaillé plusieurs années dans l’entreprise de votre conjoint sans statut déclaré, conservez tous les éléments matériels de votre activité : emails, agenda, documents administratifs que vous avez traités, témoignages de clients ou de collègues. Ces situations se rencontrent fréquemment à l’occasion d’une séparation ou d’un conflit familial. Les enjeux financiers peuvent être importants et les délais pour agir limités. Une analyse juridique précoce est vivement recommandée pour évaluer vos droits et choisir la procédure adaptée.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.660 (publié au Bulletin) ; C. com., art. L121-4
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